Egy friss hazai kutatás öt olyan tényezőt azonosított, amely komoly nehézségeket, sok esetben konfliktust okoz egy-egy magyar vállalkozásnál a generációváltás kapcsán.
Leggyakrabban úgynevezett összeillésbeli problémák merülnek fel a cégvezetők és az utódjelöltjeik között – derül ki a Sziluett elnevezésű személyiségfelmérési módszert fejlesztő hazai startup, a Quantille adaiból. Ezt a profilt több mint száz hazai kis- és középvállalkozás cégvezetőjének adatai alapján állították össze.
Az öt azonosított terület:
- más-más munkatempó,
- helyzetfüggő, azaz az alapítótól eltérő határozottsági szint,
- eltérő szervezettség,
- az íróasztal mellett hozott versus gyakorlatias döntések,
- az utódjelölteknek az elvártnál alacsonyabb pszichés teherbírása.
A következő tíz évben a hazai családi cégek 25 százalékát közvetlenül érinti az utódlás – legalábbis ez derült ki egy korábbi adatfelvételből, amelyet a Budapest LAB 2020-ban végzett el. Ugyanakkor
a stafétabot átadását tervező alapítók/ügyvezetők 81 százaléka a cégtulajdon megtartásával szeretné átadni a vezetést: 57 százalék családon belüli,
12 százalék cégen belüli utódlásban, további 12 pedig külső szakember bevonásában gondolkodik – derül ki a magyar startup frissen közzétett adataiból.
Több dolgot kellene egyszerre?
A más tempó alatt azt értik a kutatók, hogy a kkv-cégvezetés átadás-átvételi folyamatának egyik leggyakoribb akadálya, hogy az alapító úgy érzi, az utódjelöltje kevés feladattal foglalkozik egyszerre, és nem pörgeti eléggé a kollégákat a felelősségébe tartozó ügyekben. További ellentmondás, hogy az ügyvezetők jellemzően bátran és nyíltan állnak bele a nehéz helyzetekbe, vállalva a döntések felelősségét, amit az utódjelöltjeiktől is megkövetelnek (helyzetfüggő határozottság). Ilyenkor jellemzően az utódjelölt, a megbízott cégvezető az alapító/ügyvezetőnél sokkal kevésbé vállalja fel a véleményét, és nem képviseli meggyőzően a cég, valamint a kollégák érdekeit.
Tűzoltás és válsághelyzetek: ide is kell az alapító
A kollégák kiválasztását, beillesztését és menedzselését támogató Sziluett-felmérés benchmarkadatai azt mutatják, hogy az alapítók személyisége gyakran az utolsó pillanatos tűzoltásban és a válsághelyzetekben a leghatékonyabb, ezért a szervezetet is inkább spontán módon strukturálják. Nem ritka, hogy egyszerre több pozíciót töltenek be, például ügyvezetőként egy időben felügyelik a termékfejlesztést, az értékesítést, a beszerzést, és ösztönösen ugyanezt várják el az utódjelöltjeiktől is.
Gyakorlat versus irodai, elméleti munka
A hazai kkv-k vezetői rendkívül gyakorlatiasak és operatívak, kifejezetten szeretnek elmerülni a mindennapi céges feladatokban. A választott utódjelölt ezzel szemben gyakran több időt tölt az íróasztala mellett, e-maileket olvas, marketingstratégián gondolkodik, irodai megbeszéléseket tart.
Az adatok a családi vállalkozások alapítóit az átlagnál érzelmileg kevésbé érzékenynek mutatják, így a nehéz helyzetekben is képesek higgadtabban kitartani.
Ez a fajta edzettség azonban hátrányt jelent, amikor hasonló érzelmi tűrőképességet feltételeznek az utódjelöltjeiknél is.
Továbbá ez utóbbi sokszor úgy érzi, hogy az alapító/ügyvezető hatására a szervezetben fékezhetetlenül változnak a folyamatok, a prioritások és a felelősségi körök – ezt hívják a kutatók különböző szervezettségnek.
Az utódlásban érintett kkv-k október 15-ig ingyen vehetnek részt ebben a hazai benchmarkprogramban, cserébe az adatok anonim, kutatási célú felhasználásáért.
Forrás: mandiner.hu | 2023. augusztus 23.
