Knáb János – Merkbau Zrt. | igazgatóság elnöke előadásának összefoglalója
40. K&H Családi Vállalatok Klub, 2025. május 7.
1975-ben – még gyermekként – tapasztalta meg, hogy az építőiparban értékteremtés történik és csapatban lehet dolgozni. Azóta eltelt 50 év, ő időközben mérnök lett és cégvezető, de a mindennapjait azóta is ennek szellemében éli. A generációváltás szerinte szervezeti ügy, mert nemcsak a családról szól, hanem az alkalmazottakról is.
1990-ben alapították a céget, két évre rá kezdtek el Magyarországon generálkivitelezéssel foglalkozni. 1995-ben elindult az építőanyag kereskedelem, aztán termelőegységekkel növelték a piacot, végül 2020-ban zrt-vé alakultak. A Merkbau Zrt. két fő tevékenysége a generálkivitelezés, valamint az építőanyag- és szerszámkereskedelem. Referenciáik között ipari parkok, logisztikai épületek, iskolák és szállodák is szerepelnek. A székhelyük Kiskunhalason található, a négy tüzép-jellegű kereskedelmi egységük pedig a dél-magyarországi régióban helyezkedik el. A cégcsoporton belül egy kakukktojást is találunk, a Katarina Birtok a Hajós-Bajai borvidék egyik meghatározó szálláshelye. 700 alkalmazottja van a cégcsoportnak, akik 45%-a fizikai dolgozó.
A cégcsoport három család stratégiai szövetsége, mely a bizalomra épül. Az alapítók korábban egy állami cégnél dolgoztak együtt, szövetségüket tehát nem a vér, hanem a bizalom tartja össze, amit gyermekeiknek is szeretnének tovább adni. Szinkronban kellett dolgozniuk a 35 éve töretlenül tartó együttműködéshez. Hét gyermekükből öt a cégnél dolgozik, ezért családi vállalkozásként gondolnak magukra. Van, aki igazgatóként, van, aki középvezetőként vagy beosztottként találta meg a helyét a cégnél, szakmájának és érdeklődésének megfelelően, erőltetés azonban sosem volt a szülők részéről. A cég életének kiskoruk óta részesei voltak, az egyik gyermek pl. a cég alapítása után egy héttel született.
Generációváltás 1.0
A generációváltás első lépése 2018-ban történt, amikor három junior már a cégnél dolgozott, az egyik alapító pedig 64 éves volt és számára közeledett a nyugdíjas kor. Szakértő segítette a folyamatot, a végeredmény azonban más lett, mint amit előzetesen terveztek. Persze akkor még elég tapasztalattal sem rendelkeztek, ahogy a szakértőnek sem volt elég magyarországi tapasztalata. Ma már tudják, hogy minden ilyen jellegű folyamat egyedi és az emberekről szól. Három jó végeredményről azonban beszámolhatnak:
- Megszületett a családi alkotmány, amit körültekintően és egyetértéssel alkottak meg.
- Létrejött az új cégstruktúra: a zrt és a testületi vezetés, melynek nagy előnye, hogy senkire nem tettek vállalhatatlanul nagy terhet.
- A részvényesi kört az igazgatókra és a középvezetőkre is kiterjesztették, mellyel az emberek motivációját jelentősen növelték és befektetési lehetőséget is biztosítottak számukra.
Minden ilyen jellegű döntés előtt azonban érdemes megvizsgálni, hogy mit bír el a cég és a csapat, illetve, hogy mennyire felkészült a menedzsment. Minden generációváltás a tulajdonosokra koncentrál, pedig ennél többről van szó, hiszen a menedzsment bevonása és az alkalmazottak informálása éppen olyan fontos! A junior tulajdonosok náluk még mindig fiatalok, 10 éve dolgoznak a cégnél, ám senki nem preferálja közülük az egyszemélyes vezetést.
Generációváltás 2.0
2024-ben indult a generációváltás második lépése, egy szakértői csapattal, mert a két fiatalabb alapító tulajdonosnak, már csak egy éve maradt, hogy elérjék a 60. életévüket. Korábban mindig úgy gondolták, hogy 60 évesen érkezik el az idő a hátralépéshez, ugyanakkor a juniorokra sem akartak túlzott terhet rakni. Az áldozatvállalást, amit ők alapítókként meghoztak, nem akarták a gyermekeikre kötelező jelleggel átruházni és végül arra a következtetésre jutottak, hogy nem is biztos, hogy érdemes az utódaiknak is ugyanolyan áldozatot hozni a cég érdekében. Fő célként azt fogalmazták meg, hogy a tulajdonosok operatív közreműködése nélkül is működjön a cég. Mivel most sokkal jobban tudták, hogy mit akarnak elérni, így 2-3 hónap alatt eredményre jutottak. Létrehoztak egy három fős tulajdonosi iránytó bizottságot (Team), melyben minden család egy fővel képviselteti magát. Az igazgatóság csak a core tevékenységre fókuszál, a Team foglalkozik az inkubációs fázisban lévő cégekkel (IFC).
A generációváltás 2.0 legfőbb eredménye, hogy a menedzsment irányít, akit érdemi alapon választanak ki. Külsős igazgatósági tag egyelőre még nincs, de a későbbiekben nem zárják ki ezt a lehetőséget. Az elvárások tulajdonosi szinten fogalmazódnak meg, a családok vagyona biztonságban van és mindhárom család érdeke egyformán érvényesül hangerőtől függetlenül. A későbbiekben a három család együtt tervezi egy-egy bizalmi vagyonkezelő cég létrehozását.
A generációváltás tanulságai
- Az egonk ellensége a folyamatnak: ne akarjunk egymás felett hatalmaskodni, egymást legyőzni, a folyamatot addig kell érlelni, hogy egomentesen sikeres legyen!
- A cél változhat, de az értékrend nem, ha tehát a cél elérésével párhuzamosan sérül az értékrend, azt sosem fogják sikerként elkönyvelni.
- A családi alkotmány egy lelkiismereti megállapodás, de iránymutatást adhat a jövő generációinak.
- Üzenet a junioroknak: őrizzétek meg azt, ami igazán fontos!
- Üzenet a senioroknak: merjétek elengedni azt, amit muszáj!
Knáb János büszke arra, hogy fiatalkori céljainak nagy részét sikerült megvalósítania, hiszen egy kiváló csapat részeként az építőiparban értéket teremtettek, az utóbbi 10 évben pedig már a gyerekeikkel együtt.
Az összefoglalót készítette: Nagy Krisztina Zsuzsanna, ügyvezető titkár, FBN-H Egyesület
