20240424_095549

A ma szervezete és a ma munkavállalója – van metszet?

Szerző: Nagy-Józsa Dorottya, Y2Y Hungary Kft, K&H családi vállalatok klub, 2024
Az összefoglalót szerkesztette: Nagy Krisztina Zsuzsanna, ügyvezető titkár, FBN-H Egyesület
A munkavállalók a munka-magánélet egyensúlyt és a rugalmas munkavégzést tartják a legfontosabbnak. A cégeknek alkalmazkodniuk kell ezekhez az elvárásokhoz, hogy versenyképesek maradjanak a munkaerőpiacon. Költséghatékony kezdeményezésekkel, nyitott kommunikációval, hatékonyabb meetingekkel, készségfelméréssel, mélymunka zónák kialakításával, vezetői önreflexióval és maximális munkavállalói bevonással teremthetnek egyensúlyt a munka és a magánélet között.

Mit szeretne a munkavállaló?

Fizetést, ez alapvetés. A Randstatt workmonitor 34 országban végzett kutatása alapján azonban a fizetés után a következő elvárások a legfajsúlyosabbak:
➢ A válaszadók 93%-a a munka-magánélet egyensúlyát tartja a legfontosabbnak.
➢ 85% (generációktól függetlenül) bármikor és bárhonnan – teljesen önállóan – szeretne dolgozni, amennyiben ez nem biztosított, akkor 59% el sem fogadja az állást.
➢ A „Z” generáció 51%-a azt állítja, hogy ez számára nem is alku kérdése. A felmérések eredményét persze érdemes fenntartásokkal kezelni, az viszont egyértelmű tendencia, hogy nő a rugalmasság iránti igény.

Ma Magyarországon az emberek 34%-ának van másodállása, 39% pedig atipikus foglalkozást szeretne (pl. szabadúszó, részmunkaidő). Arra a kérdésre pedig, hogy a munkája során mennyire rejti el valódi önmagát, a Z generáció 67%-a, az X generáció 51%-a, a boomer generációnak pedig 45%-a igennel válaszolt, ami azt jelenti, hogy a többség a munkája során szerepet játszik, s nem adhatja önmagát. Ha a munkavállaló a munkája során elrejti valódi önmagát, azzal vezetőként dolgozni kell. Segíteni kell őket a maszk levetésében, de ahhoz vezetőként sem szabad maszkot viselni!

Mit adunk most munkáltatóként?


➢ A csalad.hu munkaerőpiaci kutatásából származó információk alapján a munkavállalók 53%-a elégedett a munka-magánélet egyensúlyával.
➢ Csak 44%-ban biztosítanak azonban a cégek helyet, 33%-ban pedig időt a „bármikor bárhonnan” munkavégzés számára. Ennek elsősorban az az oka, hogy az EU jogrendszer nem tudott lépést tartani a változásokkal. Összességében elmondható tehát, hogy a cégek több, mint a fele a saját épületéhez köti a munkavállalót a munkaidő 70%-ában.
➢ 10-ből 7 munkavállaló érzi (hiszi) úgy, hogy nincsenek kihasználva a képességei, ami rontja a munkaerőpiaci hatékonyságot. Érdemes lenne őket ezért munkáltatóként megkérdezni, hogy mit szeretnének csinálni, mire érzik még képesnek magukat. Ha a munkavállaló a céges erőforrásokkal „fusizik”, az nem tesz jót a cégnek.
➢ Magyarországon jelenleg az összes meghirdetett pozíciónak csupán 4,2%-a a részmunkaidős állás.
Mit tehetünk azért, hogy ez a metszet egyre nagyobb legyen?
Úgy tűnik, hogy jelenleg csupán egy közös metszet van, a munka és magánélet egyensúlya, de a valóság az, hogy ez sem teljesen igaz. A munkavállalók többi elvárását a cégek nem teljesítik! De akkor mit tudnak tenni a cégek?
➢ A költség nélkül meghozható intézkedésekkel, változtatásokkal, kezdeményezésekkel érdemes kísérletezni, függetlenül attól, hogy működőképes lesz-e vagy sem.
➢ Az elmúlt 4 évben az tapasztalható világszinten a munkaerőpiacon, hogy elvesztettük az aszinkron vs. szinkron munkavégzés egyensúlyát. Aszinkron munkának minősül az otthon, nyugodt körülmények között történő munkavégzés, míg a meetingek és az irodai munka a szinkron munkavégzés körébe tartozik.

Amikor a Zoom-ot erőltetjük home office-ban, akkor pont az aszinkronitás lényegét veszítjük el! Érdemes megnézni, hogy milyen munkákat lehet szinkronban és melyeket aszinkronban végezni.

Lehetőségek:

➢ Legyenek olyan napok / hetek / hónapok, amikorra nem szervez(het)ünk meetinget. Ez több szektorban is kivitelezhető pl. a zárás utáni héten. Egyes piacokon (szezonális) „nincs meeting” hónap is lehetséges! A legtöbb munkaadó sajnos a szezonális piacokon is folyamatosan elvárja a dolgozóktól a teljesítmény maximumát. Nagyon jól működhet az is, hogy csütörtökönként nincs megbeszélés. A „nincs meeting” időszakok ugyanis csúcsformába hozhatják az embereket.
➢ A kamera elengedése is jó ötlet, mert segíti a multitaskingot. Daniel Kahneman (pszichológus) kutatásainak köszönhetően tudjuk, hogy egyszerre több dolgot is képesek vagyunk végezni, pl. automata munkavégzés közben lehet nem automata módon gondolkodni. Jól működhet pl. a meetingen való részvétellel párhuzamosan a mosógépbe való bepakolás… Ráadásul az online meetingeken a kamera használata során nő a szívritmus és a stressz, a saját tükörképünk nézegetése ugyanis veszélyhelyzetet jelent. Időnként tehát engedjük el a kamera használatát vagy ne tegyük kötelezővé.
➢ Vezessünk be aszinkron napot/hetet/hónapot. Munkakörönként érdemes tesztelni ezt a lehetőséget, vezetői munkakörökben térben és időben egyaránt kivitelezhető.
➢ Open-door-policy: az irodák ajtaja többségében nem átlátszó, ez visszaélésre adhat okot. Ha azonban folyamatosan nyitva tartjuk az iroda ajtaját, azt az üzenetet közvetítjük, hogy bármikor zavarhatnak bennünket, ami viszont meggondolandó. Az online felületeken (Teams vagy Zoom) gyakorlatilag mindenki ajtaja nyitva van. Biztosítsunk magunknak olyan időt, amikor sehol nem zaklathatnak, sem személyesen, sem pedig online.
➢ A meeting hatékonyság sajnos egy cégnek sem erőssége. Érdemes a 60 perces megbeszéléseket 30 percesre tervezni, a későbbiekben pedig 15 percre csökkenteni annak érdekében, hogy ne raboljuk egymás idejét, így növelve a hatékonyságot.
➢ Elégedettség-mérés helyett alkalmazzunk inkább skill-szondát! A tényleges problémákról a munkavállalók nem beszélnek, ezért nem hatékony a teljesítmény mérés. Negyedéves értékelésnél tudjuk tesztelni, vajon hány %-ban használják ki képességeiket a munkavállalók.
➢ Deep-work zónákban is érdemes gondolkodni, mely olyan helyek kialakítását jelenti a cégnél, ahol nem lehet beszélni, hangoskodni, csak csendben dolgozni, mint egy könyvtárban. Jól működő és bevált rendszer ez.
➢ Érdemes egy-egy meeting után vezetői hatékonyság önmérést végezni, ahol a vezető egy piros-sárga-zöld rendszerben értékeli önmagát olyan kérdésekre válaszolva, mint pl. voltak-e felesleges információk, mindenki jelen volt-e vagy minden lényeges pontot érintettünk-e AI is alkalmazható a megbeszéléseken és adhat visszajelzést a meeting hatékonyságáról.
➢ Érdemes havi egyszer „hogy vagy?” meetinget tartani a szokásos státusz meeting helyett.
➢ A maximális munkavállalói bevonás is növelheti a hatékonyságot, amikor a döntéseket a vezetőknek nem egyedül kell meghozni, hanem a munkavállalók segítik őket ebben.

Megosztás

FBN-I Activity riport 2023

A nemzetközi egyesület 2023. évi beszámolóját a nemzetközi eseményekről és a tagegyesületek újító ötleteiről ide kattintva tudod letölteni.

Külföldi munkaerő – mikor, kinek, hogyan?

Szerző: Hamrák Viktor, Trenkwalder Recruitment Kft, K&H családi vállalatok klub, 2024Az összefoglalót szerkesztette: Nagy Krisztina Zsuzsanna, ügyvezető titkár, FBN-H Egyesület A munkaerőpiac új korszakát jelzi a 100

A ma szervezete és a ma munkavállalója – van metszet?

Szerző: Nagy-Józsa Dorottya, Y2Y Hungary Kft, K&H családi vállalatok klub, 2024Az összefoglalót szerkesztette: Nagy Krisztina Zsuzsanna, ügyvezető titkár, FBN-H Egyesület A munkavállalók a munka-magánélet egyensúlyt és a

FBN-H