A munkaerőhiány miatt új megközelítést kell alkalmazniuk a cégeknek a munkavállalók toborzására és megtartására: nem elég a vonzó fizetés, jó munkahelyi élményt is kell nyújtani. A kulcs az employer branding, azaz munkáltatói márkaépítés lehet, amely során a vállalatok a már meglévő, vonzó pozitív elemeket teszik láthatóvá a jelenlegi és potenciális munkavállalók számára. A családi vállalatok előnyben vannak más cégekkel szemben, mivel a karizmatikus vezető és a család jelenléte biztosítja azt az alapot, amivel könnyebben tudnak azonosulni a munkatársak – hangzott el a K&H székházban szervezett családi vállalatok klubján.

Forrás: https://piacesprofit.hu 2019. április 10. szerda

A munkaerőhiány ma már szinte ágazattól, földrajzi elhelyezkedéstől és cégmérettől függetlenül veszélyezteti a vállalatok stabil működését, ami arra kényszeríti a cégeket, hogy új módon közelítsék meg a munkaerő megtartást és a meglévő munkavállalók lojalitásának megerősítését.

„A munkavállalók hűségének egyik fontos eleme a személyes kötődés elmélyítése. A családi vállalatok esetében ez hatványozottan könnyebb, mint egy multinacionális vállalatnál, hiszen a karizmatikus vezető és család jelenléte olyan erős alapot biztosít, mellyel könnyebben azonosul a munkavállaló. Emellett ezen cégek összetett, színes és változatos szakmai kihívást is nyújtanak. Ez az előny pedig még tovább növelhető, ha a feladatokon túl folyamatos képzésekkel és tréningekkel támogatjuk a munkavállalók szakmai életútját” – mondta el Ékes Ákos, a K&H családi vállalatok szakértője.

A munkaerőhiányra igen változatos megoldási elképzeléseik vannak a cégeknek, mint például az automatizáció, a vendégmunkások időszakos alkalmazása vagy a nyugdíjasok reintegrációja. Ezek sokszor csak átmeneti megoldások, miközben az employer branding, azaz munkáltatói márkaépítés egy olyan eszköz lehet, ami hosszú távon segíthet megoldani a vállalatok munkaerővel kapcsolatos problémáit. „Az üzleti életben megtanultuk, hogy egy új ügyfél megszerzése jóval nagyobb energiát igényel, mint a meglévő ügyfelek megtartása és elégedetté tétele. Most ezt az ökölszabályt tanulják meg a cégek a munkavállalókért folytatott versenyben is” – hívta fel a figyelmet a megváltozott munkaerő-piaci helyzetre Bőhm Kornél, az Impact Works Employer Branding üzletág vezetője.

Amikor az employer brandingről beszélünk, a cégek többsége – tévesen – a vonzó bérezést említi először, mint a cég erőssége. „A fizetés és juttatási csomag kiemelten fontos tényezők, de nem indokolt a cég márkaépítésének részeként foglalkozni vele. Nem ezzel fogunk ugyanis kitűnni a versenytársak közül, hiszen ők is a magas fizetéssel próbálják vonzóvá tenni magukat. A jó munkahely feltétele egészen egyszerűen a jó munkahelyi élmény. Az employer branding során tehát a cégben már meglévő, vonzó pozitív elemeket kell megpróbálni tudatosan márkává formálni, átélhetővé és láthatóvá tenni a jelenlegi és potenciális munkavállalók számára. Ilyen elem például a munkavállalók megbecsülése és elismerése, a folyamatos képzések és az előlépési lehetőség. Fontos azonban, hogy csak valós tényeket állítsunk magunkról, hiszen ha a munkavállaló nem azt kapja, amit kívülről lát, nagyon hamar új munkahely után fog nézni” – emelte ki Bőhm Kornél.

A fórumról

Friss hírek

Beszámoló az éves konferenciáról

Ismét egy szuper hangulatú éves konferencián vagyunk túl és a szombati közgyűlésen megválasztottuk az új tisztségviselőket is!  38 családból 120 felnőtt és 25 gyerek képviseltette magát az év legnépszerűbb egyesületi rendezvényén. A képekhez klikkelj ide!

Írta: Csidei KrisztinaDátum: 2019. Június 13., Csütörtök

A növekedés az új stratégia

A terv azért kell, hogy legyen min változtatni, a stratégiaalkotás pedig valójában nem külső szakértőkkel történik, hanem a kollégákkal. A Megakrán Nyrt. társtulajdonosa, Vitkovics Péter szerint a cél maga a stratégia, célja pedig mindenkinek van. A stratégia része a vízió és a misszió, ami azt mutatja meg, miért vagyunk itt, mi különböztet meg minket másoktól és hol képzeljük el magunkat a jövőben. Az a tulajdonos, aki képes arra, hogy a napi rutinból kiszakadva, elvonulva felülről nézze a saját vállalkozását, az képes a stratégia alkotásra és ahhoz kapcsolódóan akciótervek készítésére is. Ebben segít az Elite program. Úgy gondolja, hogy mindig saját magunkban kell bízni, a saját erőforrásainkra kell támaszkodni és a saját utunkat kell járni. S hogy ehhez mennyire van szükség külső tanácsadóra? Vitkovics Péter szerint a tapasztalt külső szemre szükség van az objektív kép feltárásához, mert a tulajdonost általában egy természetes vakság sújtja.

Írta: Csidei KrisztinaDátum: 2019. Május 27., Hétfő

Májusi FBN-H klub beszámoló

29 családból közel 60 fő vett részt a májusi klubon a Marriott Hotelben. A képekhez klikkelj ide! Az est első felében "A növekedés az új stratégia" címmel a Budapesti Értéktőzsdétől Dr. Lódi Katalni beszélgetett a stratégiaalkotásról néhány partner cégükkel, akik megosztották velünk tapasztalataikat és fejlődésüket az Elite program keretében. Ezt követően Új-Zélandról láttunk-hallottunk egy kis ízelítőt Sepherd Csaba prezentálásában, majd a Jójárt Család mutatkozott be. A késő esti közgyűlés elfogadta az éves beszámolókat, az idénre tervezett költségvetést és az Ellenőrző Bizottág beszámolóját is. 

Írta: Csidei KrisztinaDátum: 2019. Május 27., Hétfő

A Schiller Sztori 3 generáció szemével

Az alapító nagypapát annak idején Szenes Iván beszélte rá a reklámra és tőle származik a "Schiller Opel, a szerviz szuper!" szlogen is. Schiller Péter a nagybátyjának köszönhetően szerette meg az autókat és már egészen fiatalon elkezdett autókkal foglalkozni. Később beiratkozott a Bánki Donát Műszaki Főiskolára, mondván, hogy tanulni jobb, mint dolgozni, de mérnökként is autószerelő lett belőle. Korán megtanulta, hogy a vevőnek,  ha bejön a boltba, köszönni kell, s akkor is, ha távozik. Véleménye szerint még ma is ebből élnek.

 

 
Írta: Csidei KrisztinaDátum: 2019. Május 27., Hétfő

Lányi Szabolcs és az UTIBER története

Nem akart édesapja nyomdokaiban járni, helyette a fogorvosi pályát választotta és külföldi tanulmányútra ment. Édesapja - karizmatikus személyiség lévén - a személyével teremtette meg a vállalati kultúrát. Halálakor indultak a problémák, melyek megoldásában - Szabolcs bevallása szerint - sokat segített volna, ha már akkor ismeri az FBN-H Egyesületet. Az édesapja halála után a társtulajdonos háttérbe vonult, nem vállalta az ügyvezetői szerepkört, mégis őt keresték meg a kollégák a későbbiekben is ügyes-bajos dolgaikkal.

 

Írta: Csidei KrisztinaDátum: 2019. Május 27., Hétfő